Pojęcia mobbingu oraz molestowania (dyskryminacji) są względnie podobne. Brak intuicyjności w ich rozumieniu powoduje, że często bywają mylone, a niekiedy nawet utożsamiane. Tymczasem, tak naprawdę, są to dwie odrębne instytucje funkcjonujące w polskim Kodeksie pracy, z dość znaczącymi odrębnościami.

Czym jest mobbing?

Zgodnie z art. 94³ § 2 k.p. mobbing oznacza  działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Kluczowym elementem, który konstytuuje pojęcie mobbingu jest uporczywość i długotrwałość nękania czy zastraszania. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007 r. (sygn. I PK 176/06), długotrwałość musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany, uwzględniający okoliczności konkretnego przypadku. Musi istnieć także konkretny cel (w postaci poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania go lub wyeliminowania z zespołu współpracowników) lub skutek we wskazanej wyżej postaci. Wobec tego, nie każde bezprawne zachowanie jednej strony względem drugiej, nawet odczuwane jako negatywne, będzie automatycznie oznaczało mobbing. Potwierdził to chociażby Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2007 r. (sygn. II PK 31/07).

Niekoniecznie tylko pracodawca

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi (art. 94³ § 1 k.p.). Nie oznacza to jednak, że tylko on może dopuścić się mobbingu. Co ciekawe, mobberami mogą być też przełożeni pracownika, jak również inni pracownicy. Tak czy inaczej, to na pracodawcy spoczywa obowiązek objęcia swoich pracowników odpowiednią ochroną.

Kwestia roszczeń

Już sam kodeks wprost zapewnia osobie dotkniętej mobbingiem możliwość dochodzenia określonych roszczeń. W zależności od skutków (rozstrój zdrowia lub po prostu doświadczenie mobbingu, ewentualnie rozwiązanie umowy o pracę z tej przyczyny) ofiara może dochodzić odpowiedniego zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę bądź odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Pamiętajmy jednak, że w przypadku mobbingu możemy odwoływać się również do regulacji dotyczącej ochrony dóbr osobistych – w przypadku chociażby naruszenia godności człowieka – co skutkowałoby dojściem do zbiegu roszczeń Kodeksu cywilnego z Kodeksem pracy.

Tajemnicze molestowanie

Tajemnicze dlatego, że jeśli chodzi o rozumienie pojęcia molestowania, występują na tym gruncie liczne problemy. Mobbing jest natomiast instytucją bardziej znaną, a samo słowo funkcjonuje nawet w mowie potocznej. Molestowanie to rodzaj dyskryminacji (nie należy mylić z molestowaniem seksualnym, które również jest rodzajem dyskryminacji) – czyli, de facto, nierównego traktowania w zatrudnieniu. Dokładniej będzie to takie niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (art. 18^3a § 5 pkt. 2 k.p.). Molestowanie może, wobec tego, wystąpić na skutek jednorazowego tylko działania.

Jeśli chodzi o roszczenia ofiar molestowania, art. 18^3d k.p. jest podstawą domagania się odszkodowania (w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę) dla osób, wobec których pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (a zatem także dla osoby, która doznała molestowania). Tak jak w przypadku mobbingu, i molestowanie może w pewnych przypadkach oznaczać także naruszenie dóbr osobistych, w szczególności godności człowieka.

Różnice między mobbingiem a molestowaniem

Przechodząc do istoty niniejszego artykułu, wskażmy na główne różnice między mobbingiem a molestowaniem:

– mobbing ma charakter długotrwały, molestowanie może wystąpić na skutek jednorazowego działania

– w przypadku mobbingu to potencjalna ofiara musi udowodnić niepożądane działania, natomiast jeśli chodzi o molestowanie, mamy do czynienia z odwróconym ciężarem dowodowym (potencjalna ofiara musi jedynie uprawdopodobnić naruszenie, a to pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował pracownika). Jest to kluczowa i bardzo znacząca różnica.

– mobbing jest samoistną instytucją prawa pracy, podczas gdy molestowanie jest jedynie rodzajem dyskryminacji, który ma swoją przyczynę (art. 18^3a § 1 k.p.), a katalog takich ewentualnych przyczyn ma charakter otwarty.

Statystyki bez zmian

Mimo istnienia przepisów chroniących przed nadużyciami, sądy, w dalszym ciągu, rozpoznają niewiele spraw z omawianego zakresu. Liczby sporów o odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem oscylują w granicach 500 rozpatrywanych przez sądy rejonowe w ciągu mniej więcej 9 miesięcy. Podobnie wygląda liczba spraw o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Przyczyną takiego stanu rzeczy prawdopodobnie jest strach przed utratą pracy oraz społeczna akceptacja niewłaściwych zachowań. Oprócz tego, wiele osób po prostu nie wie, jakie uprawnienia im przysługują.

Źródła:

• Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, WKP 2020
• Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2021
• https://biznes.interia.pl/praca/news-zaskakujace-dane-z-polskich-sadow-w-kwestii-mobbingu,nId,4352967