Coraz bardziej powszechne zjawisko kierowania osób – w tym pracowników – na kwarantannę albo izolację rodzi wiele wątpliwości po stronie pracodawców co do tego, w jaki sposób kwalifikować takiego rodzaju nieobecność w pracy a przede wszystkim, czy takiemu pracownikowi przysługuje ochrona przed wypowiedzeniem stosunku pracy.
Ochrona przed zwolnieniem
Ochrona pracownika przed zwolnieniem polega na tym, że wobec pracowników spełniających ustawowe przesłanki (wskazane m.in. w Kodeksie pracy), przez okres wskazany w przepisach, pracodawca nie może złożyć wypowiedzenia umowy o pracę. Ochrona przed zwolnieniem z pracy przysługuje m.in.: pracownikowi w trakcie choroby – wobec pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy, okres ochrony trwa 3 miesiące, a w przypadku pozostałych pracowników, okres ochronny kończy się po wyczerpaniu okresu zasiłkowego (tj. 187 dni) oraz pracownikowi w trakcie sprawowania opieki nad dzieckiem czy odosobnienia w związku z chorobą zakaźną.
Kwarantanna i izolacja
Zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii z dnia 21 grudnia 2020 r. kwarantannie podlega osoba skierowana na badanie w celu stwierdzenia obecności wirusa COVID-19. Kwarantanna ta obowiązuje od dnia wystawienia skierowania. Dodatkowo kwarantannie podlegają osoby prowadzące wspólne gospodarstwo domowe z osobą, u której stwierdzono zakażenie wirusem COVID-19 od dnia uzyskania wyniku badania przez osobę u której stwierdzono zakażenie wirusem.
Osoba u której stwierdzono zakażenie wirusem, od dnia uzyskania pozytywnego wyniku diagnostycznego jest poddana obowiązkowej izolacji w warunkach domowych.
Status pracownika przebywającego na kwarantannie albo izolacji
Osobom przebywającym na kwarantannie albo izolacji przysługuje „wynagrodzenie chorobowe”, o którym mowa w art. 92 Kodeksu pracy, lub świadczenie pieniężne z tytułu choroby określonego w odrębnych przepisach, za okres nieobecności w pracy z tego powodu. Obecnie, podstawą wypłaty jest informacja w systemie teleinformatycznym o objęciu tej osoby kwarantanną lub izolacją w warunkach domowych.
Co istotne, zgodnie z obecnie obowiązującym brzmieniem art. 4h[1] i 4ha[2] ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, oraz następnie pracownicy przebywający na kwarantannie albo izolacji, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie.
Pracownik przebywający na kwarantannie albo izolacji, może więc świadczyć pracę i w takim wypadku przysługuje mu wynagrodzenie za pracę wykonaną.
Podsumowując, osoby znajdujące się na izolacji i kwarantannie, pobierają wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy w wysokości 80% wynagrodzenia albo otrzymują zasiłek chorobowy. Jeśli jednak te osoby wykonują pracę, zamiast obniżonego wynagrodzenia czy zasiłku chorobowego, przysługuje im prawo do wynagrodzenia za świadczoną pracę.
Ochrona pracownika przebywającego na kwarantannie albo izolacji
Przy rozważaniu kwestii tego, czy pracownik przebywający na kwarantannie podlega ochronie zatrudnienia, w pierwszej kolejności należy ustalić, czy pracownik świadczy pracę. Jeśli tak, to uznać należy, że pracownik nie będzie chroniony ze względu na nieusprawiedliwioną nieobecność.
W przypadku jednak przebywania na kwarantannie albo izolacji i pobierania wynagrodzenia chorobowego pracownik jest chroniony na tych samych zasadach, co pracownicy w trakcie choroby. Ochrona ta wynika zarówno z tego, że w tym czasie pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim ale także, że jak wynika z orzecznictwa, za inną usprawiedliwioną nieobecność należy rozumieć okres niezdolności do pracy spowodowany odosobnieniem spowodowanym chorobą zakaźną. Okres ochrony w takim przypadku kończy się z upływem ostatniego dnia pobierania z tytułu choroby wynagrodzenia i zasiłku.
Podkreślić także trzeba, że ochrona zatrudnienia dotyczy zakazu składania oświadczeń o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę, a nie dotyczy samego skutku rozwiązania. Ważnym jest, aby w dniu w którym pracodawca chce złożyć pracownikowi wypowiedzenie, pracownik nie był objęty ochroną. Skierowanie pracownika na kwarantannę albo izolację po otrzymaniu wypowiedzenia, czy też to, że skutek rozwiązania przypada na dzień przebywania przez pracownika na kwarantannie albo izolacji, nie ma żadnego wpływu na skuteczność wypowiedzenia – nawet jeśli okaże się, że w dniu składania wypowiedzenia pracownik mógł być już chory.
[1] Art. 4h dodany ustawą z dnia 28.10.2020 r. (Dz.U. z 2020 r. poz. 2112, ze zm. z Dz.U. z 2020 r. poz. 2113), która weszła w życie 29.11.2020 r.
[2] Art. 4ha dodany ustawą z dnia 27.11.2020 r. (Dz.U. z 2020 r. poz. 2157), która weszła w życie 5.12.2020 r.
